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Le
DIF a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d'heures de formation de
20 heures par an, cumulable sur 6 ans dans la limite de 120 heures. L'initiative d'utiliser les
droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en oeuvre du DIF requiert
l'accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation. La formation a lieu hors du temps
de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l'employeur
selon des modalités particulières. Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre
de l'utiliser ou
non. S'il décide de ne pas l'utiliser, il ne peut pas demander de compensation
financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées.
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Peuvent bénéficier du D.I.F.
- Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ayant au moins un an
d'ancienneté dans l'entreprise. Ce droit leur est ouvert qu'ils soient employés à
temps complet ou à temps partiel (Calcul au prorata de leur durée de travail).
- Les salariés en contrat à durée déterminée.
- Sont en revanche exclus du DIF, les apprentis ainsi que les salariés en contrat
de professionnalisation
Combien d'heures de formation acquises au titre du DIF ?
Les salariés en CDI travaillant à temps complet ont droit à 20 heures
de formation par an. Ceux qui sont employés à temps partiel acquièrent un crédit d'heures
calculé au prorata de leur durée de travail.
- Pour les salariés à temps complet, le cumul peut se faire sur 6 ans au
maximum, sans pouvoir dépasser le plafond de 120 heures ;
- Pour les salariés à temps partiel, c'est le plafond de 120 heures qui s'applique
quel que soit le temps mis pour l'atteindre
L'employeur a l'obligation d'informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits
qu'il a acquis au titre du DIF.
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Comment le DIF est-il mis en oeuvre ?
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.
L'employeur doit donner son accord sur le choix de l'action de formation. Il dispose d'un délai
d'un mois pour répondre au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du
choix de l'action de formation proposée par le salarié.
Pour éviter toute contestation sur les délais, il semble préférable que la demande du salarié
s'effectue par lettre recommandée avec accusé de réception.
Face au refus de l'employeur, le salarié ne dispose d'aucun recours sauf celui de réitérer sa
demande ultérieurement (il existe toutefois des dispositions particulières en cas de rupture du
contrat de travail). Si le désaccord persiste pendant deux exercices successifs, le salarié
peut déposer sa demande dans le cadre du Congé Individuel de Formation (CIF).
Le choix de la formation
Des actions de formation prioritaires peuvent être définies par accord collectif d'entreprise ou de
branche ou par accord interprofessionnel. Le salarié peut alors choisir une formation parmi
celles-ci, bien que ce ne soit pas une obligation.
A défaut d'un tel accord, les actions de formation accessibles au titre du DIF sont les actions de
promotion (celles permettant d'acquérir une qualification plus élevée) ou d'acquisition, d'entretien
ou de perfectionnement des connaissances.
Le choix de l'action de formation mise en oeuvre dans le cadre du DIF doit être arrêté par accord
écrit du salarié et de son employeur.
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En cas de désaccord
Si le salarié et l'entreprise sont en désaccord sur le choix de l'action de formation durant 2
exercices civils consécutifs, le FONGECIF dont relève l'entreprise assure par priorité la prise en
charge financière de la formation demandée par le salarié dans le cadre du CIF.
Si le salarié obtient la prise en charge de son CIF, l'entreprise doit verser à cet organisme le
montant de l'allocation de formation correspondant aux droit acquis par l'intéressé au titre du
DIF et les frais de formation calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de
professionnalisation.
Comment se déroule la formation ?
La formation suivie dans le cadre du DIF se déroule en dehors du temps de travail (sauf accord
spécifique).
Pour les heures de formation effectuées en dehors de son temps de travail, le salarié perçoit, de
son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence.
Si la formation a lieu en partie sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue
normalement pour les heures passées à se former.
Pendant la durée de sa formation (pendant ou hors du temps de travail), le salarié bénéficie de la
législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles.
Qui prend en charge les frais de formation ?
L'employeur prend en charge la totalité des frais de la formation du salarié : coût pédagogique,
frais d'hébergement et de transports, ainsi que l'allocation formation de 50% du salaire horaire
net si elle se déroule en dehors du temps de travail
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Que deviennent les droits acquis lors de la rupture du contrat de travail ?
Le DIF est transférable en cas de licenciement sauf pour faute grave ou faute lourde, en cas de
licenciement économique, de fermeture d'entreprise ou de restructuration. Le DIF n'est pas
transférable en cas de départ en retraite.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, à condition que l'action
de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis soit engagée avant la fin du
préavis.
En cas de départ à la retraite, le salarié perd les droits qu'il a acquis au titre du DIF, et qu'il
n'avait pas encore utilisés.
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